Identificación de Talento



 

Se conoce como identificación de talento al proceso de ubicar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de una organización, o tener a la persona adecuada en el puesto correcto.

En gran medida, el éxito de las empresas modernas depende de una identificación de talento conveniente, que esté disponible en el lugar y el momento precisos. Las contribuciones del área de administración de capital humano al éxito de la corporación son esenciales cuando se trata de decidir quiénes integrarán la organización.

La función de identificación de talento es de importancia estratégica, porque persigue el objetivo de identificar, desarrollar y retener el talento indispensable para alcanzar los objetivos corporativos, las empresas modernas suelen basar sus decisiones de identificación de talento en las recomendaciones del área de administración de capital humano.

El diseño de un sistema de identificación del talento que proporcione los resultados deseados reviste importancia fundamental, pues permite cubrir los puestos de trabajo disponibles y convierte a la organización en una entidad que puede enfrentar con éxito factores como la competencia y el cambio acelerado. Cuando las personas que integran la organización poseen los conocimientos y las habilidades necesarias, la empresa puede alcanzar los objetivos que se propone. Cuando los integrantes de la empresa no poseen la formación profesional o técnica que se requiere, o cuando carecen de las habilidades necesarias para desempeñar sus funciones, la empresa puede enfrentar graves dificultades.

Uno de los elementos necesarios para lograr una identificación adecuada del talento es cerciorarse de que los integrantes del equipo humano sean compatibles con los objetivos corporativos y la filosofía general de la empresa. También es esencial lograr el compromiso moral de la persona para colaborar en forma positiva con la empresa y sus integrantes.

El proceso de obtener un grupo de solicitantes que reúnen las características que necesita la corporación es el reclutamiento. Cuando ya se cuenta con ese grupo se procede a identificarlos talentos que mejor se adecuan a las necesidades de la empresa, para finalmente proceder a la contratación de uno o más solicitantes.

Las empresas deben reconocer y retener su activo más importante, sus empleados de alto potencial. De ellos, nacen los futuros líderes que toman las riendas del equipo. Identificarlos es una tarea súper importante para cualquier empresa. Pero no siempre es sencillo reconocer estos perfiles tan buscados.

Los empleados con un alto talento potencial, tienen la capacidad y la aspiración para convertirse en líderes exitosos dentro de una organización.

Los empleados de alto rendimiento, son trabajadores que también poseen un alto potencial, pero no siempre es el caso. Un empleado puede ser muy bueno en su trabajo pero no tener “madera” o deseo de asumir un papel de liderazgo.

Aquí vemos una primera diferencia importante entre unos y otros. Para una organización, no ser capaz de diferenciar entre rendimiento y potencial dificultará la tarea de identificar, formar y retener talento, además de ser una tarea costosa.

“Todos los empleados con alto potencial son de alto rendimiento, pero no todos los empleados de alto rendimiento tienen un alto potencial”.

Entonces, ¿Cómo focalizar fácilmente a los empleados “de alto potencial” dentro de una organización si el rendimiento y el potencial no son mutuamente excluyentes?

A continuación definimos 4 rasgos diferenciales entre los empleados “alto potencial” con los empleados “alto rendimiento”.

1.- Proactivo: Uno de los rasgos más obvios de un empleado “alto potencial” que tiene potencial de éxito en un papel de liderazgo es si adoptan un enfoque proactivo o reactivo a la resolución de problemas.

Un empleado proactivo planea para el futuro – no esperan a que se produzca una crisis para reaccionar. Los empleados reactivos, por otro lado, esperan hasta el momento en que surge un problema para llegar a una solución. Si bien ambos enfoques apuntan a resolver el problema, el enfoque proactivo es más efectivo para desarrollar tareas de líder.

2.- Liderazgo: No todos los empleados tienen el propósito de ascender dentro de una organización. Algunos empleados se sienten completamente felices en sus posiciones actuales y no tienen deseo de dirigir y administrar un equipo. Eso no es para nada malo. Después de todo, detrás de un líder exitoso hay un equipo de alto rendimiento apoyándolo.

Entonces es sumamente importante, en lugar de buscar candidatos obvios para el liderazgo basado sólo en el rendimiento, tener en cuenta las contribuciones individuales y los rasgos de personalidad.

Los empleados de alto potencial a menudo se caracterizan por su capacidad de ir más allá de las tareas definidas. No se centran en su persona, sino en el equipo como un todo. Ellos buscan oportunidades para aportar sus habilidades y demostrar sus habilidades de liderazgo.

3.- Receptivo: Cualquiera puede asentar la cabeza cuando recibe críticas constructivas, pero un empleado de alto potencial aceptará esa retroalimentación, la recordará y aplicará los cambios necesarios para mejorar. Los empleados que son verdaderamente receptivos a la retroalimentación tomarán medidas inmediatas, no para salvar su propia piel, sino para convertirse en un mejor trabajador. Los empleados con alto potencial evitarán cometer el mismo error dos veces.

4.- Conocer el negocio: Al final, se trata de conocer el negocio frente a conocer el trabajo. Los empleados “alto potencial” y los “alto rendimiento” se esfuerzan por alcanzar el máximo beneficio, pero el talento potencial apunta más allá de eso.

En lugar de hacer lo que necesitan para tener éxito en sus roles individuales, los empleados de alto potencial tienen en cuenta todo el negocio. Pueden ver claramente cómo su trabajo contribuye al éxito general.

Mientras que los altos rendimientos buscan hacerlo bien como individuos, los altos potenciales desean hacerlo bien como compañía.

En toda organización se necesitan elementos con diferentes cualidades y aptitudes, para realizar de manera eficiente el trabajo que le haya sido asignado; de este modo el consejo o asesoría del departamento de Recursos Humanos será fundamental para identificar el talento de cada individuo y asignarle la mejor tarea.